实施管理者轮换。华为实施岗位轮换的方式有两种。一种是业务轮换，如让负责研发的员工去搞中试、生产、服务等，让他们理解什么才是商品；另一种是岗位轮换，这样有利于公司管理技巧的传播，形成~~朋友，你也想分享这句话吗？下面由迷你句子网的编辑帮大家编辑的《顶尖文案》，还请你收藏本页以便后续阅读。
顶尖文案【篇1】
1、团队中的每个人也要学会帮别人分担压力，借助别人的优势，困难就会迎刃而解。
2、华为公司在国内外市场上取得的成功让很多华为员工开始沾沾自喜，队伍内部中也滋生了一些不良的浅薄习气。特别是一些老员工，当上了管理者后，就想万事大吉，完全没有了创业时期主动面对和承担责任的勇气。
3、某咨询公司的调查发现，90%
4、机会稍纵即逝，每个人都要把握住来之不易的机会，思考过后立即行动，失败了也不会遗憾。华为公司就是靠着这种冒险精神才获得了今天的成就。
5、随着人们对生活水平的要求越来越高，企业应该把目光从以往的高工资和高福利等物质条件转移到归属感等精神需求上。只有不断地为员工搭建归属感体系，才能让员工时刻心系企业，避免人才流失。
6、夯实一层，再撒一层土，继续夯，只有这样，才能不断充实自己。
7、宝妈的力量是源源不断的，只要你用心，就一定能走得更远。
8、研发的价值评价体系要均衡。任正非指出，研发的评价体系要均衡，在研发体系中不存在谁养谁的问题。为什么国内的一些友商不如华为做得好，就是因为他们按照项目进行核算，部门之间互相不来往。如果他们能够集中精力，完全有可能在一些产品上超过华为的产品。任正非要求华为不要说哪个产品赚钱，哪个产品不赚钱，赚钱的不能趾高气扬，不赚钱的也不要垂头丧气，否则，公司很快就会崩溃。所以，任正非要求均衡发展，对今天不赚钱的项目要加大投入，而今天赚钱的项目也要加大奉献。评价要从长远的角度进行考虑。
9、很多管理者都能够虚心地对待上级，却不甘心承认下属比自己能力强，甚至遏制有能力的下属成长。管理者这样做，可能会导致团队气氛的劣化。
10、社会在进步，每一家企业的管理者都希望他的员工能够掌握
11、虽然大多数管理者都希望找到来之能战，战之则胜、不需要花费时间和精人才的发屐潜力是最重要的。
12、为了避免人情化管理侵害华为公司，任正非要求管理层发扬(mà)文化，要敢于指出别人的缺点和不足，把工作中不好的事物暴露出来，而且绝不留情。
13、无论是什么行业，员工都希望管理者能够公平公正地对待他们。无论是赏还是罚，一旦出现不公平的现象，就会直接影响到员工的工作效率和情绪，整个团队的凝聚力将大大降低。
14、做个幸福的宝妈，用心陪伴孩子的成长，共同创造美好未来。
15、正是因为国内外企业对研发的投资差距和这些企业实力的差距，任正非才坚信：华为应该用长远的眼光看待市场并加大投资，只有高投入才有高产出，规模大才能带来高效益。
16、任正非也非常注重产品质量。当其他竞争对手都想抓机遇，将不成熟的产品推向市场的时候，任正非告诫华为人不要把消费者当试验品。他要求华为人静下心来，认认真真做产品，不能犯一点错误。
17、虽然华为公司对人才十分渴求，每年都要启动大规模的人才招聘计划，在北京、上海、西安等地的主流媒体上做广告，在著名高校举办招聘专场，甚至召开万人招聘会，但是华为对著名高校学生有个特殊要求，即华为公司不要名牌高校的尖子生。
18、管理者和员工没有规则和制度感可言，更倾向于在工作中凭借自己的判断和个人意志去处理问题，并不自觉地做出一些违反制度的行为。这种制度意识的缺失，很容易造成管理上的混乱和工作上的失误。
19、作为宝妈，应该时刻保持着一颗清晰的心，用爱和智慧去引导孩子，在他们的成长道路上成为一个坚强的后盾。
顶尖文案【篇2】
20、若要让制度发挥它应有的作用，就必须确保制度之下的公平。特别是对管理者来说，制度必须摆在第一位，就算总裁没有例外。
21、华为公司广泛吸引人才，不仅满足了华为对人才的需求，而且对老员工产生了一定的激励作用。这种人才牵引的方式给华为注入了新鲜的血液，也在华为内部产生了鲶鱼效应，激励华为人要不断进步，否则就有被淘汰的危险。
22、管理工作之所以没有激动人心的事情发生，是因为企业在运行过程中时刻处于一种正常的状态，而这必须依靠每一天、每一个瞬间的严格监控。
23、力去培养的聪明人，但是任正非更看重那些有发展潜力的人。
24、不要以不信任的眼光看待一切，但要谨慎而坚定。德谟克利特强调，人要有怀疑精神，要有向一切提问的勇气，这是开启智慧的前提。与此同时，在探索的过程中要注重细节，谨慎并且有坚强的毅力。
25、任正非告诫华为人，不想被时代淘汰，唯一的办法就是学习、学习、再学习，实践、实践、再实践。
26、当企业做大到一定程度，管理者追求的已经不是个人财富的增长，而是企业所有员工生活水平的提高。
27、一脚油门，一脚牢门的故事在我们的生活和工作中很普遍。
28、虽然华为诞生在一个充满竞争的时代，他们的竞争对手有思科、朗讯、阿尔卡特、爱立信等世界级企业。但是，华为人硬是凭借自己的不懈努力，实现了做一家世界级的设备供应商的目标。
29、为了适应企业市场拓展的要求，任正非要求华为在原有业务流程体系的基础上进行简化和完善，并把它作为长期的任务。
30、华为的部分管理者在面对自己牵头或者自己部门牵头负责的项目出现问题的时候，就开始推三阻互相推卸责任。这种自私的假协作最终带来了内外部都不协作，这种局面对华为来说迟早都是灾难性的。
31、只要我们尽职尽责地完成自己的本职工作，成功自然就会离我们越来越匠，而我们也会成为别人眼中的英雄。
32、企业在高速发展的过程中，除了要重视组织建设和优化管理外，还需要发现和培养有能力的管理者队伍。企业要提拔那些有能力、有贡献的人，并把管理重任交给他们，只有这样才能持续健康地发展下去。
33、当你忠诚于你的企业时，企业就会重用你；当你忠诚于客户时，客户就会毫不犹豫地信任你；当你忠诚于自己的工作时，工作就能够带给你快乐。
34、顶尖文案必须要有线条清晰、结构合理的篇章布局，才能让读者一气呵成读完文章。
35、对于同行业的竞争对手，任正非只把他们看成友商。任正非指出：同行在诸多领域携手合作，通过合作取得共赢、
36、华为公司的发展与成功，无论是从制度上、流程上还是从文化上，都是管理变革与创新的胜利。不过，任正非在管理上是一个改良主义者，而不是一个激进主义者。他主张一点点修改，不断地进步，而不是大刀阔斧地改革。
37、在任正非的正确引导下，华为人逐渐有了企荣我荣，企衰我耻的意识，也懂得了在大局面前单位在前，自我靠后的道理。华为人用实际行动证明了他们的主人翁意识，以证明他们对公司的忠诚。
38、当华为公司飞速发展的过程中，华为人也非常注重自我批评和反思。他们认识到华为发展到一定阶段以后，整个社会大环境和内部竞争都发生了变化，原有的业务流程已经出现了很多合理之处。
顶尖文案【篇3】
39、如果管理者远离员工，团队战斗力就会下降为了拉近与员工之间的距离，任正非在1998年的管理要点中强调：高级管理者要实行走动管理。任正非认为，管理者不能只坐在宽大明亮的办公室里听汇报，而是要走动起来，主动与员工沟通，听取员工的反馈，了解员工的想法，让员工能够对目标做出正确的判断，而不是远离现场，这样很容易形成冤案。
40、任正非一再告诫大家，要重视客户关系，并把它作为华为与巨头企业竞争中的优势。
41、梁稳根、袁金华、毛中吾、唐修国是三一集团的创始人，如今，他们都是三一集团的董事。袁金华50多岁去开辟巴西市场，在三一海外投资项目中第一个盈利；唐修国一直在三一集团充当内当家的角色；而毛中吾主管三一电气。
42、虽然华为公司最初通过与客户联姻的方式，促进了华为的销售，也疏通了客户关系，为华为拓展市场、树立企业形象起到了积极的作用。但是，那时候的华为与客户之间只是一种相对松散的购销关系，合作并不是非常紧密。直到后来，任正非才决定让华为与客户在技术研发、产品制造、市场营销等领域开展更深层次的合作，形成利益共同体。
43、我们不要害怕创新，而是要把创新当作一种习惯。要像美国哲学家梭罗说的那样：世界对想象力而言只是一块画布。
44、每个人都知道不进则退的道理。因此，只要管理者给主管们赋予一定的责任，就会产生相应的压力，重新燃起工作的斗志。
45、华为的灰度管理要求管理并不是非黑即白，而是要介于黑白中间的各个不同状态，呈现不同的灰色，即黑、白管理的二元平衡。在不能确定两种截然相反的意见和方案中哪种是正确的，或者事物自身就没有绝对正确的情况下，两全其美的办法就是将争论的双方引入黑白之间的灰色地带。
46、他认为，一个有效的流程应该长期稳定的运行，所以他希望华为人不要随意地去创新，要保证流程的稳定性。
47、工作就是工作，生活就是生活，工作中不能掺杂柔情。就像打仗一样，必须用严格的制度和纪律来完成。
48、在激烈的市场竞争中，我们都应该意识到创新的重要性，并通过不懈的努力，让企业和个人在竞争中脱颖而出。只有不断创新才有助于自己走向更高的台阶，而拒绝创新只能成为前进道路上最大的障碍。
49、宝妈是一种使命和责任，需要不断学习、努力奋斗，才能为孩子的未来打造一个更加美好的人生。
50、宝妈并非只是一种角色，更是一种信仰和责任，需要用心、用爱、用行动来呵护和陪伴孩子。
51、没有比较，就很难认清自己，也就会不思进取。对企业来说是这样，对个人来说更是如此。任正非提出，自我提高的最好办法就是向一个领域的佼佼者学习，多与优秀的人交流。
52、华为调整了自己的研发战略后，公司与客户之间的关系也发生了变化。原来都是华为先研发出产品，然后由客户决定是否购买，如今会首先询问客户需要什么样的产品，然后再进行开发。这种应客户需求而进行的研发工作不仅使华为公司更贴近客户，有效提高了客户忠诚度，更能够为企业带来效益。
53、任正非希望，华为的每个人都要有务实精神，脚踏实地地把自己的工作做好。特别是没有任何工作经验的新员工，先要把自己的本职工作做好。那些总是想做出一番成就的人反而不会有所收获。
54、华为人确实也做到了，他们对客户始终保持耐心，即使客户错了，也会表示尊重和理解，而不是赌气不管。因此，华为人-耐心与坚韧打动了一个又一个客户。
55、安利创始人之拥有200万员工的跨国企业领袖理查-狄维士曾
56、为什么梁稳根甘愿放弃稳定的工作，毅然走上创业之路呢？这是因为他的不安分，他的梦想，他想轰轰烈烈干一番事业的大抱负。当他觉得时机到了，就毅然迈出了实现自己抱负的脚步。
57、任正非也认识到对待产品要从长远利益入手，并提出了从对科研成果负责转变为对产品负责的口号，目的就是要让消费者拿到满意的产品，华为公司获得长远发展。
顶尖文案【篇4】
58、不要害怕持有古怪思想，因为现在接受的每个观点曾经都是不可思议的。伯特兰&罗素从人类对知识的探索角度出发，认为每一个真理的确立都是从谬误而来的，敢于肯定谬误并加以实践创新就是智慧。
59、许多员工心中都觉得规则就是用来打破的，并时常运用智慧去变通企业现有的规章制度。
60、华为人凡事都会做到有始有终，不论项目大小都不会忘记收官这个过程，目的是为了总结经验教训，巩固成果。
61、任正非希望通过适当的易岗，让员工到一个相对陌生的环境中，给员工制造一种良性的竞争压力。这样，员工不仅更加看重当前岗位，也汲取了各种新知识，拓宽了视野，改变了固有的思维方式，分析问题时也会更加注重全局，更加关注长期效益。
62、这个世界是讲究回报的，当你忠诚不渝地坚持自己的信念，在岗位上就就业业的付出的时候，成功也会慢慢地向你靠近。
63、任正非深知逆水行舟，不进则退的道理。在激烈的市场竞争中，任正非知道华为要想生存下去，就要大胆设计、制造，并保证产品与客户需求的同步。
64、企业家们不应独自拥有巨大的财富不肯
65、随着华为公司的快速发展，企业对人才的需求越来越紧迫，选拔优秀人才，特别是优秀的管理者成为任正非工作的重中之重。
66、凡事都讲究积少成多，管理也是一样。而且，积少成多地管理变革，最不容易遭受阻力，也最不耗费企业的成本，还可以化解企业潜在的危机。因此，任正非要求华为在管理变革上也要积少成多，追求持续不断的进步。
67、事实上，大多数企业的制度异常烦琐，特别是像华为这样的大型企业，必须在制度中提出一些比较苛刻的要求来规范员工的行为。然而，对于习惯了人性化管理的员工来说，这些严格的制度会让他们有束缚感。
68、人们对事物的认知只有在实践中才能得到深化，理论的正确与否
69、任正非则认为，华为公司在招聘、录用员工的过程中，最应该注重的是员工的素质、潜能、品格、学历，其次才是经验。
70、我们常常听到很多人抱怨执行过程困难和低效，其实这是因为在执行过程中有很多不合理的流程，导致执行过程过于烦琐。
71、每个宝妈都是生命的女性，承载着家庭的希望和未来的梦想。
72、作为一名宝妈，你的爱和奉献已经足够打破任何挑战。
73、如果管理者跟下属关系过远，总是一副高高在上的样子，员工就会觉得管理者不关心自己，就会失去工作激情，甚至会有离开团队的想法。
74、宝妈需要具备的不仅是母爱，还需要持之以恒的耐心和坚定的信念，才能给孩子带来最好的陪伴与教育。
75、对于专家的培养，我们过去有一些成见和误解，往往认为总部才是专家的摇篮。理由很简单，而且看似很合理：总部资源丰富，视野开阔，同时距离研发最近，从而做一线时间过长也成为了很多人解释自己技术退化、知识沉淀不足的自然而然的借口。这些认识固然有一定的道理，但是仔细推敲却不见得有其内在的必然性，并且容易让人忽视一线实践对于专家培养的重要性。有位客户曾这样评价我们的技术人员：你们有些专家能讲清楚光纤的种类，却讲不清楚光纤的熔接；能讲清楚设备功耗的指标，却无法为我推荐一款可靠的电池；能讲清楚业务发放的流程，却从来没有去过运营商的营业厅。
76、实施管理者轮换。华为实施岗位轮换的方式有两种。一种是业务轮换，如让负责研发的员工去搞中试、生产、服务等，让他们理解什么才是商品；另一种是岗位轮换，这样有利于公司管理技巧的传播，形成均衡发展，如华为公司曾动员两百多个硕士到售后服务系统去锻炼。
